Индивидуальный ассесмент (другие названия: VIP-ассесмент, глубинное интервью, интервью по жизненным событиям) — это метод психологической оценки и консультирования, направленный на выявление основных профессиональных и личностных качеств человека с целью наиболее эффективного использования его ресурсов и потенциала в бизнесе.

Применение индивидуального ассесмента в бизнесе

Как правило, индивидуальный ассесмент используется применительно к трем типам задач:

развитие руководителей,найм ключевых сотрудниковдиагностика и развитие топ-команд.

Применение индивидуального ассесмента в целях развития

В целях развития индивидуальный ассесмент проводится для менеджеров, которые уже работают в организации. Заказчиком такого ассесмента чаще всего выступает первое лицо компании.

Ключевая задача индивидуального ассесмента, нацеленного на развитие, — оценка потенциала человека и его профессиональных перспектив. По итогам такого ассесмента руководитель может принять взвешенное решение о расширении (или наоборот — сужении) должностных обязанностей менеджера, спланировать меры, необходимые для поддержки или подстраховки менеджера в будущем, скорректировать ожидания относительно его возможностей и найти адекватные пути использования его потенциала в условиях конкретной организации.

  •  Кому поручить новый проект? Кто справится лучше других?
  •  Можно ли повышать человека в должности или он уже достиг своего "потолка"? Каков его потенциал?
  •  Готов ли он брать на себя ответственность?
  •  Не испортит ли его власть над людьми?
  •  Лоялен ли сотрудник? Стоит ли вкладываться в его обучение и развитие?
  •  Как лучше мотивировать сотрудника, какая система оплаты труда позволит ему работать с максимальной эффективностью?
  •  Что стоит за конфликтным поведением ценного сотрудника? Можно ли его скорректировать
  •  Почему сотрудник, который раньше прекрасно справлялся со своими обязанностями, в последнее время стал работать значительно хуже?

Применение индивидуального ассесмента в целях отбора

  • Справится ли будущий сотрудник с предлагаемой работой?
  •  Что им движет, что привело его в организацию?
  • Достаточно ли он порядочен, можно ли его допускать к конфиденциальной информации? Можно ли доверять ему в денежных вопросах?
  • Сможет ли он «вписаться» в работающую команду, не вызовет ли конфликтов в коллективе?
  • Сможет ли он работать самостоятельно? Способен ли он руководить людьми? Как поведет себя в стрессовой ситуации?
  • Как лучше строить с ним взаимодействие, чтобы его адаптация была максимально быстрой, а работа - результативной?

Достоверные ответы на все эти вопросы невозможно получить с помощью популярных методов оценки — психологического тестирования, оценки компетенций с помощью деловых игр или ассесмент-центров, которые базируются на среднестатистических нормах. Ведь человек, устраивающийся на работу, нередко уже умеет давать "правильные" ответы и демонстрировать социально желательное поведение - то есть способен показать себя таким, каким он хотел бы выглядеть. А индивидуальный психологический ассесмент позволяет получить реальную картину - понять, что данный человек в действительности собой представляет, соотнести уникальное сочетание его качеств и особенностей с требованиями к данной позиции в конкретной компании и ожиданиями руководителя.

 

Применение индивидуального ассесмента в целях развития топ-команды

Целью проведения индивидуального ассесмента может явиться необходимость разобраться во взаимоотношениях в топ-менеджерской команде (либо во взаимоотношениях между собственниками) и оптимизировать их.

Факторы, которые определяют эффективность работы команды топ-менеджеров, во многом психологические. Почти все руководители — это состоявшиеся личности, которым крайне трудно бывает подстраиваться друг под друга или под культуру организации. Индивидуальный ассесмент позволяет выделить ключевые личностные радикалы каждого из руководителей, проанализировать их психологическую совместимость, определить существующий сценарий взаимоотношений в команде и способствовать установлению взаимопонимания между партнерами по бизнесу для их более успешной работы.

Заказчиком такого ассесмента всегда выступает первое лицо компании, либо акционер. Продолжением работы по развитию топ-команды может стать индивидуальный или коллективный коучинг, а также стратегические сессии, направленные на выработку общего виденья будущего компании и роли каждого из менеджеров в его достижении.

 

Индивидуальный психологический ассесмент базируется на четко структурированном, специально разработанном биографическом интервью, которое позволяет оценить базовые личностные характеристики человека – его интеллектуальный потенциал, эмоционально-волевые особенности, способность понимать себя и окружающих, коммуникативные, деловые и лидерские качества.

Такая эксклюзивная - "ручная" - работа может проводиться только специалистом, имеющим фундаментальную психологическую подготовку и многолетний опыт консультативной практики.

 

Индивидуальный психологический ассесмент включает несколько этапов:

  • Формулирование клиентом (руководителем, первым лицом организации) цели ассесмента.
  • Проведение психологом-консультантом глубинного интервью.
  • Предоставление интервьюируемому устной "обратной связи" по результатам ассесмента - консультант описывает его "психологический портрет", отмечая основные преимущества и возможные ограничения. "Обратная связь" может стать фактором самопознания, стимулом к развитию психологических качеств, применительно к тем профессиональным и жизненным задачам, которые человек перед собой ставит.
  •  Предоставление руководителю устной "обратной связи" (по результатам ассесмент-отбора или ассесмент-развития), а также письменного отчета, дающего информацию об основных психологических особенностях сотрудника и реальную возможность оценить его личностный и деловой потенциал, степень соответствия тем требованиям, которые компания предъявляет к данной позиции. В процессе «обратной связи» даются рекомендации, как наиболее эффективно использовать преимущества данного кандидата, как лучше строить с ним отношения и минимизировать возможные риски.